薪酬后面是人才，人才背后是教育。员工的发展和激励，除了晋升，还可以通过小费、股权等渠道来实现，合理的人才流动也有利于行业发展。

　　{迈点网讯 王丹丹}5月29-31日，2016 酒店教育与发展昆明峰会在昆明翠湖宾馆举办，为期三天的会议，以“启迪创新、行业趋势、深度思考、合作成长”为主题，围绕酒店教育与人才发展的热点和前沿话题进行交流和讨论。

　　金陵酒店管理集团总裁陈雪明，美国饭店协会教育学院大中华区经理时李铭，香格里拉集团中国华南(华东)区人才招聘总监范思琦，夜郎印象首席执行官陈钟，围绕“当薪酬成为制约发展的瓶颈，行业当如何破局?”这一话题进行圆桌论坛，中国酒店业联盟组织主席张楠担任主持人。

　　一、酒店行业存在哪些薪酬问题?

　　张楠：薪酬后面是人才，人才背后是教育。首先我们来探讨一下目前存在的问题。

　　陈雪明：在经营的过程中，会经常碰到人才流动的问题。现在培养一个高管要15年，酒店人没有失业问题，可以四处流动。人才的问题是行业发展太快，机会太多，行业供大于求。

　　张楠：行业供大于求，酒店连锁的过程也需要通过人才的流动来实现。

香格里拉集团中国华南(华东)区人才招聘总监    范思琦

　　范思琦：香格里拉没有业主的压力，但是有管理的压力。香格里拉是五级管理模式。一线员工跟学校合作比较多，一二级总经理总监的招聘是通过猎头实现的。目前的瓶颈，一是单体酒店业绩在增长，但增速在下降，人力成本在上升，净利润在下降;二是酒店行业是劳动密集型行业，工资跟工作、企业营收不匹配，薪酬模式不灵活，目前满足不了吸引人才的条件。

　　张楠：国际品牌多是通过猎头来实现招聘的。

　　陈钟：夜郎印象是贵州的品牌。我们自己在做员工的时候，是在企业、客人以及小费的鼓励下成长的。目前我们在考虑怎么样提升初级员工的成长空间，除了工资，还可以是客人的激励、小费等等。

　　时李铭：越跳槽薪酬越高。我观察到，酒店员工在企业成长的薪酬，除了晋升还有其他形式吗?目前是没有的。国外的很多服务员做到头发花白，职务没有晋升，但薪酬晋升了。十几年前，为什么那么多人进入酒店行业，紧靠小费就可以养活一家人，职业认同感也没有那么低。中国是没有小费的。企业对员工的能力有限，小费是一个很好的补充。小费除了是一种经济因素，更重要的也是一种服务质量的体现。

　　张楠:香格里拉是否有明文规定小费问题?

　　范思琦：小费是国情问题。在中国，大家没有自愿自发的习惯，国外很多都是自发的甚至是明文规定的，香格里拉是没有的，我们预备以15%服务费分给员工，但是目前还没有推行。

　　张楠:小费分配每一家酒店都不一样，但是没有明文规定。现在变成营业附加收入，不可能给员工，很多客人认为小费就是服务费。

金陵酒店管理集团总裁    陈雪明

　　陈雪明：小费是消费者给的，不是酒店给的。市场竞争，人才流动提供了条件。管理者没有求职的压力，但是另一方面有工作压力：员工流动大，基层员工薪资低，流动跳槽。小费问题解决的基层员工的薪酬问题。小费只有消费者形成认知，才可以解决。目前，需要制度解决的是服务费。

　　张楠：服务费是属于地方物价局认可的问题。服务费取消，只能解决前台的问题，但是后台就没有办法了。

　　时李铭：服务费本来就是给后台不是给前台的，不能以牺牲服务费来换取政府的政策。小费是人和人之间的互动，不是政策规定的。

　　张楠：小费是趋势，要跟国际接轨。

　　范思琦：有些事情还是有其他渠道可以解决的。香格里拉15%服务费，我们酒店的房务人员，完成工作，如果想多做一个房间就多一份钱，工程部门可以穿插帮忙，这其中有岗位激励的问题。

　　陈雪明：这些都不是问题。四季，前台有小费，基本工资低，后台没有，基本工资就高。

　　张楠：陈总你是否赞成?

夜郎印象首席执行官    陈钟

　　陈钟:小费是为服务满意度买单，你给小费我服务，客人给小费享受酒店的服务。这其中最重要的就是客人对员工的评价。这样可以培养客人习惯。

　　张楠：小费是一种很好的激励方式。

　　二、薪酬在管理层设置的起点在哪里?

　　范思琪：在集团，我没有总的称呼，从我这个职位感觉，这是一个很有挑战的问题。薪酬不是通过每一个岗位来设置，而是应该是综合的total package，比如说外籍的还有小孩学费、保险、汽车、司机等等。

　　张楠：工资底线在哪里?

　　范思琪：从猎头公司到500强，70万-500万之间;

　　陈雪明：金陵基本是轻资产，给业主做，我们薪酬架构不是很灵活。两个政策：新开业酒店和营业酒店标准不同，也会因地域不同而设定。新开业酒店可以有10-20%增幅，员工的薪酬也是在流动中增长。中高层，要看人才，好人才可遇而不可求，不是每一个人才都是不掉的苹果。让平凡的人在平台上做不平凡的事儿。

中国酒店业联盟组织主席    张楠

　　张楠：给钱、给爱、给发展。

　　陈雪明：钱能解决的问题都不是问题，没有钱就要换思路，给平台成长，实在不行去其他品牌，也不是问题。

　　张楠：课程设置要如何激励人才和良性互动?

　　时李铭：这个没有直接的关系。学校在教育阶段要给与学生正确的职业发展愿景。教育就是发展别人看不到的，学生看到的是目前的薪资，看不到的是背后的成长。

　　陈钟：我是其中的成员，这是一个平台的价值。作为职业成长的平台，我们需要它。我们基层员工如何在这个行业生存下来。我们很多到过国外就业的院校学生就会看到明确的规定：小费。我们也需要建立这样的机制。

　　张楠：重要的就是看见看不见的东西，不仅仅是培训，还有企业文化与愿景的结合。

　　三、总经理股权制是否具有可行性?

　　陈雪明：CHA现在有培训、认证、品牌。要在中国发展，必须要去推广。要提高在酒店职业经历人之间的权威性。以后拿总经理股权制，必须拿到CHA认证。分享必须跟骨干分享，今年可能会实行，这个对核心骨干很有帮助。

美国饭店协会教育学院大中华区经理    时李铭

　　时李铭：企业家精神不能只是精神，必须跟企业家的利益挂钩。顶层设计者必须要培养土壤，为高层做长远规划。

　　范思琪：目前不太可行。我想分享的是：很多企业已经很重视股权，股权可以是有期限的合同。

　　张楠：很多民营企业都在做了。

　　张楠：薪酬要靠职业生涯的累积，品牌连锁化下职业发展能够更长远的发展。探讨一下345操作模式(3个人干5个人的活儿拿4个人工资)。

　　陈钟:合理衡量工作、薪酬问题，主要是集中在前台。

　　陈雪明：我们酒店已经在做了345了，5个人的工作3个人干拿4个人的工资，双赢局面。其实，人的潜力很大的。

　　范思琪：差不多。可以调动其他部门的积极性。

　　时李铭：这个事情我觉得不公平不长远。

　　张楠：这是一个理念，最主要的还是激励。