一直面临“人才荒”的酒店，终于要开始有所行动了？

　　前两天，凯悦酒店集团宣布推出崭新的全球计划RiseHY，旨在为渴望职业发展的青少年提供合适的酒店业就业机会。作为该项计划的其中一部分，世界各地的凯悦酒店承诺于2025年前聘用一万名“机会青年”——即年龄介于16至24岁之间、既没有求学也没有就业的青少年。

　　凯悦首席人力资源官Malaika Myers表示：“我们深知青少年所面对的种种就业挑战，而凯悦酒店将能为该难题提供独特的解决方案。酒店业是少数能够提供入门级就业机会的行业，而这些机会往往可以发展成为极具成就感的终身事业，并改变就业者的人生轨迹。随着RiseHY计划的推出，凯悦酒店将开创行业先河，运用前沿科技来扩大就业机会，加深青少年对酒店业的认识，为人才的事业成功奠定基础，并将培训计划扩展成为就业途径。”

　　如此看来，这一项计划，一方面是造福社会，为“机会青年”们找到人生的方向，更重要的一方面，则是通过培训得到真正适合酒店的专业人才。

　　一直面临“人才荒”的酒店，终于要开始有所行动了？

　　酒店难吸引“对口”毕业生

　　据悉，由于旅行社和旅游酒店的增加，我国实际需要旅游专业人才达800万人以上，旅游业人才缺口至少有200万人。我国一般行业正常的人员流失在5%-10%左右，而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上，且资质越高的人才流失率越高。但从酒店行业来说，人才匮乏是无法突破的困境。

　　以一份2012年的数据为例，2012年全国酒店行业新增岗位近30万，旅游院校相关专业毕业生总数为32.51万人，其中酒店专业毕业生人数只占30%。

　　也有酒店工作人员表示，“人才荒”是酒店行业普遍面临的问题，现阶段酒店的硬件设施越来越完善，所以需要从业人员的素质与之匹配，酒店行业对于从业人员的能力、知识层次、个人素质都有了更高的要求。

　　对企业，酒店发展进入新起点，能快速胜任的专业人才需求量爆棚，然而，“应试教育”下的教育体制，人才与企业需求断层，而人才在新的社会环境下，也提出酒店的薪资待遇上已无法满足自己，此外，许多酒店专业毕业生不愿从服务岗位做起，导致行业内高学历、高素质的人才越来越少。

　　酒店“抢人”有多拼？

　　全球各地的酒店业管理者都在一直努力地建立收入管理人才库和满足这些管理人才的需求。这是一项昂贵的事业。根据德勤的数据，酒店45％的运营费用和33％的收入都用在了人才上。更换员工的成本中有52％会导致生产力的损失，还有14％是定向和培训的损失。

　　而在国内，通过猎头已渐成酒店行业吸引高管人才的主流方式。据中锐猎头公司酒店行业猎头顾问不完全统计，目前四星级酒店和大型连锁酒店集团公司中，通过或正在通过猎头渠道进行招聘的占85%左右。

　　可即便如此，不少酒店猎头顾问依然常常接到酒店投资方、管理者、HR们的报怨“良将难寻”——自己培养的人才速度慢，留人难；管理公司派过来的总经理或管理者，在管理能力和文化融合方面不满意，每年还要按照合同支付给管理公司一笔数目不小的管理费；学校培养出来的都还非常嫩，有漫长的培养和磨炼周期。

　　什么样的才叫“人才”

　　对于酒店来说，真正的人才并不是学历有多高，或是履历有多丰富，而是与酒店契合。

　　Club Med大中华区人才招聘及雇主品牌总监Jimmy Jiang认为，ClubMed所钟情的员工，需要充分了解客户的需求，要和客户“玩在一起”，互动最为关键。员工带领客人一起互动，我们和其他大型的旅游酒店集团不一样的地方就在于，当大家提到ClubMed，会觉得我们的员工不错，这正是我们的特色所在。”

　　也有酒店管理者表示，过去20年国际品牌培养了大批量的酒店管理人才和企业经理人进入中国酒店市场，而本土人才也获得了学习的机会，将学到的知识与本土文化融会贯通纳为己用，民族的就是世界的，民族品牌要有自己的特色，现在有很多企业走出海外，输出本土文化，这对本土人才也是机会，了解自己的文化并将文化发扬出去，正是本土人才需要努力的方向。

　　人才培养将走向“定制化”

　　“千禧一代”已经不再是说说而已。有数据显示，千禧一代到2020年将会占据全球劳动力的一半以上。这些充满活力的年轻一代不仅熟悉最新的技术和工艺，也将会为酒店业带来全新的面貌。另外，由于酒店收入经理的角色通常都由25-35岁年龄段的人来担任，所以可以预见千禧一代将很快成为这一职位的主力军。

　　当谈及职业表现，千禧一代被普遍认为缺乏耐心，他们希望所做的工作能够马上在薪水上有所体现。但另一方面他们的诉求依然和其他所有员工的诉求一样：多样性、包容性、员工的价值主张以及更多的学习机会。

　　因此，酒店行业必须努力地了解他们的需求，为优化酒店行业的收入管理配备最好的人才。

　　倘若在踏进校门的那一刻，就已经成为了某集团的后备军，大抵也就没有这些忧虑了。而这些，需要职业教育的大变革，“定制化”或许是未来酒店人员配备的一大趋势。

　　1. 课程内容要实现定制化

　　高校的职业教育在经历了一系列改革后，教育模式和课程研究已经在不断升级，但顺应市场需求的新课程的研发速度依然有些跟不上大环境的变化，于是近年来，校企合作不断加强，职业教育的课堂也从学校转向企业。

　　定制化的课程内容在今后的职业教育中将有效解决诸如层次缺失、目标定位不清、教育结构失衡、职前职后难以一体化等等问题。

　　2. 人才培养要实现定制化

　　除了来自高校的人才资源，酒店仍有大部分的员工来自社会。这部分员工并未接受学习过的专业的酒店管理课程，经过酒店自主组织的简单培训后便走上工作岗位。越是基层的工作岗位越能体现酒店的服务水准，在强调差异化竞争的今天，即便是酒店最基层的服务人员，也在逐渐成为酒店竞争过程中的主力军，专业的、适合酒店发展、贴合酒店文化的培训就变得非常有必要。

　　酒店业收入管理人才库的构成正在经历着重大的变化。千禧一代的影响、员工的高流失率以及行业的整体声誉等等都意味着酒店需要调整战略来留住最好的员工。凯悦似乎是撕开了一个口子，为酒店的“人才荒”找到了新的方向。